Fiche descriptive
Théorie de la rationalité limitée, une application aux outils de recrutement prédictif (Document en Français)
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Auteur(s) : LIBFELD JEGOU MARTHE
Directeur du mémoire : MACLOUF ETIENNE
Éditeur(s) : Université Panthéon-Assas - Master Recherche en sciences de gestion (finalité recherche)
Date de création : 09-01-2023
Description : Depuis quelques années, les outils de recrutement prédictif se développent et arrivent à se frayer un chemin jusque dans les directions de recrutement des plus grandes entreprises françaises. Nombre de startups investissent ce marché et promettent des solutions de matching révolutionnaires aux recruteurs : des processus exempts de biais, des délais raccourcis, etc. Cette tendance émergente interroge les pratiques et la qualité des choix opérés par la technologie lors des phases de présélection, de classement et de sélection des candidats. Quels sont les usages concrets de ces solutions ? Quelle articulation entre ces outils et les pratiques préexistantes ? Enfin, quels biais humains et technologiques sont à l’œuvre dans la dynamique de choix ? Ce mémoire propose de comprendre comment s’opère la sélection des candidats lorsqu’elle se fait à la croisée des mondes humains et technologiques. Le corpus théorique mobilisé sera celui de la rationalité limitée, des biais et du noise à travers les travaux fondateurs de Kahneman et al. (2017, 2021). L’approche socio-matérielle (Orlikowski, 1992, 1999) a guidé la démarche. Le terrain de cette recherche sera composé de l’étude d’un outil de recrutement prédictif commercialisé par une start-up ainsi que des recruteurs-utilisateurs. Ce travail met en œuvre une enquête exploratoire qualitative mobilisant des entretiens semi-directifs de recruteurs pour accéder aux récits d’usage de cette technologie et une analyse de la communication institutionnelle de la start-up permettant d’analyser les promesses d’usage(s) formulées. Si les processus de sélection observés sont divers et mobilisent des outils à l’attractivité différenciée, l’outil de recrutement prédictif étudié s’inscrit en complémentarité des pratiques existantes et ne modifie pas la nature fortement intuitive de la sélection. L’outil de recrutement prédictif, et son usage, présentent de nouveaux biais qui s’articulent avec les biais identifiables chez les recruteurs : du poids des premières impressions au biais de projection. Le noise reste un phénomène latent, pourtant hors des radars dans les organisations étudiées.
Mots-clés libres : Recrutement, Usages, Rationalité limitée
Directeur du mémoire : MACLOUF ETIENNE
Éditeur(s) : Université Panthéon-Assas - Master Recherche en sciences de gestion (finalité recherche)
Date de création : 09-01-2023
Description : Depuis quelques années, les outils de recrutement prédictif se développent et arrivent à se frayer un chemin jusque dans les directions de recrutement des plus grandes entreprises françaises. Nombre de startups investissent ce marché et promettent des solutions de matching révolutionnaires aux recruteurs : des processus exempts de biais, des délais raccourcis, etc. Cette tendance émergente interroge les pratiques et la qualité des choix opérés par la technologie lors des phases de présélection, de classement et de sélection des candidats. Quels sont les usages concrets de ces solutions ? Quelle articulation entre ces outils et les pratiques préexistantes ? Enfin, quels biais humains et technologiques sont à l’œuvre dans la dynamique de choix ? Ce mémoire propose de comprendre comment s’opère la sélection des candidats lorsqu’elle se fait à la croisée des mondes humains et technologiques. Le corpus théorique mobilisé sera celui de la rationalité limitée, des biais et du noise à travers les travaux fondateurs de Kahneman et al. (2017, 2021). L’approche socio-matérielle (Orlikowski, 1992, 1999) a guidé la démarche. Le terrain de cette recherche sera composé de l’étude d’un outil de recrutement prédictif commercialisé par une start-up ainsi que des recruteurs-utilisateurs. Ce travail met en œuvre une enquête exploratoire qualitative mobilisant des entretiens semi-directifs de recruteurs pour accéder aux récits d’usage de cette technologie et une analyse de la communication institutionnelle de la start-up permettant d’analyser les promesses d’usage(s) formulées. Si les processus de sélection observés sont divers et mobilisent des outils à l’attractivité différenciée, l’outil de recrutement prédictif étudié s’inscrit en complémentarité des pratiques existantes et ne modifie pas la nature fortement intuitive de la sélection. L’outil de recrutement prédictif, et son usage, présentent de nouveaux biais qui s’articulent avec les biais identifiables chez les recruteurs : du poids des premières impressions au biais de projection. Le noise reste un phénomène latent, pourtant hors des radars dans les organisations étudiées.
Mots-clés libres : Recrutement, Usages, Rationalité limitée
Type : Dissertation
Format : Document PDF
Format : Document PDF
Entrepôt d'origine : 
Identifiant : univ-pantheon-assas-ori-16381
Type de ressource : Ressource documentaire
Identifiant : univ-pantheon-assas-ori-16381
Type de ressource : Ressource documentaire