Par directeur

Cette thèse explore les impacts de la transformation digitale sur la relation entre l’employé et l’entreprise familiale dans un contexte de tradition d’emploi à vie. Les concepts théoriques mobilisés incluent les caractéristiques des entreprises familiales, dont les pratiques de GRH, le capital social familial, le contrat psychologique, les attributs bivalents des rôles exercés par les parties prenantes dans l’entreprise, l’approche basée sur les ressources. L’objet de la recherche consiste à explorer les potentielles relations et interactions entre les concepts théoriques qui expliquent les atouts et limites de la stabilité de la relation d’emploi. Une étude qualitative a été réalisée, sous forme d’entretiens, auprès de 24 dirigeants d’une entreprise familiale internationale de grande distribution. Les résultats indiquent que la tradition d’emploi à vie est soutenue par la promesse employeur du contrat psychologique, par le capital social familial, et par l’engagement de l’employé qui bénéficie du dispositif original d’actionnariat salarié de l’entreprise. Les pratiques de GRH, comme le style managérial paternaliste et bienveillant de l’entreprise, inspirés par le capital social familial, renforcent la stabilité de l’emploi et la fidélité de l’employé. Renouveler les ressources de l’entreprise pour adresser les enjeux de la transformation digitale, demande de considérer les relations entre les parties prenantes de l’entreprise, son organisation et ses particularités de fonctionnement.

Comment caractériser la culture organisationnelle d’une entreprise multinationale tout en prenant en compte l’impact des cultures nationales des pays où elle opère ? Telle est la problématique que nous traitons à partir de l’exemple du groupe Saint-Gobain. Nous nous appuyons sur la méthodologie préconisée par Schein dans une démarche apparentée à la Grounded Theory. Nous avons identifié trois dimensions fondamentales principales s’appuyant sur une quatrième dimension complémentaire : - La première dimension porte sur les relations entre les personnes qui se caractérisent par un respect de la personne, un esprit de collaboration, un souci de développement des personnes et un profond respect de la hiérarchie. Nous avons reprise l’image de la famille pour caractériser Saint-Gobain ;- La deuxième dimension est l’action et la relation au monde. Saint-Gobain se caractérise par son esprit d’entreprise, sa prudence et son souci de conformité, son innovation, son attachement à la décentralisation, sa culture industrielle, un sens émergent du client, et sa responsabilité sociale. Nous la caractérisons comme une communauté d’entrepreneurs solidaires et prudents ;- La troisième dimension est la relation au temps : un temps long, ancré dans l’histoire et marqué par la durabilité. Une quatrième dimension complémentaire apparait, relative au respect des cultures nationales et à la prégnance de la culture française Nos travaux confirment la pertinence de la méthodologie de Schein comme le modèle de gestion français caractérisé par d’Iribarne. Par ailleurs les trois dimensions fondamentales que nous avons identifiées rejoignent la typologie de Hampden-Turner & Trompenaars.

La mobilité interne est un outil de GRH fréquemment proposé aux cadres des grandes entreprises en France. La mobilité interne est en effet associée, tant dans la littérature économique que gestionnaire, à de nombreux enjeux. En particulier, l’exploration théorique suggère, au travers de la théorie de l’apprentissage de Bateson, de l’approche par les motivations intrinsèques développée par Thomas et de la sociologie de la traduction, que la mobilité interne permet de développer et de diffuser le talent des collaborateurs au sein de l’entreprise. A partir d’une démarche qualitative, nous avons observé la mise en place de la mobilité interne au sein de trois grandes entreprises : la Société Générale, « Vénus » et EDF. La recherche montre que la mobilité interne se heurte à un certain nombre de freins qui en limitent la portée en termes de développement des talents. Dans des organisations en transition, la mobilité interne est l’objet de découplages et de logiques contradictoires qui la rendent ambiguë. Dans d’autres organisations, le nomadisme interne de carrière qui s’est développé, conformément au courant des carrières nomades, peut conduire à une perte de Sens chez les salariés et aboutir à un sentiment de mouvement brownien. Seule la mobilité chez Vénus développe l’ « agilité apprenante » des collaborateurs et leur motivation intrinsèque de Progrès, grâce à une philosophie managériale conférant le droit à l’erreur, mais au prix d’un investissement psychique important de la part des salariés. Ainsi, la mobilité interne apparait comme un outil de GRH séduisant, mais complexe quant à sa mise en oeuvre dans les organisations. L’analyse inter cas conduit à mettre en avant que la mobilité interne comporte en effet une forte dimension psychique et culturelle. De ce fait, elle a une signification beaucoup plus large et plus symbolique et reflète le teneur du lien entre le salarié et l’organisation.

Actuellement les comportements décrits chez les nouvelles générations inquiètent les entreprises. Ces incompréhensions vont au-delà de difficultés de communication entre les générations : la révolution des NTIC, l’évolution du rapport au travail, à l’autorité, aux réseaux sociaux, à l’international sont autant de caractéristiques présentées comme spécifiques de la génération Y.Ce travail étudie l’engagement envers l’entreprise des cadres trentas considérés comme les aînés de la génération Y et les termes du contrat psychologique valorisés par cette population. A été mobilisé le double cadre théorique de l’échange social et du contrat psychologique d’une part, et de l’engagement organisationnel d’autre part.La démarche de recherche est qualitative de nature exploratoire. Une technique projective détournée, la« lettre à un ami » a été proposée pour cerner les dimensions émergentes, partagées et valorisées du rapport à l’entreprise. Cette lettre a été rédigée par 547 cadres français et étrangers de 30/32 ans de tous les métiers et secteurs d’une TGE française, dans le cadre privilégié d’une formation.Les résultats qualitatifs sont de trois ordres :− les cadres trentas manifestent une grande homogénéité de réponses indépendamment de leurs caractéristiques individuelles. Leurs principales préoccupations concernent le travail, la carrière et le réseau. L’analyse fine de leurs représentations permet de les considérer comme représentatifs des aînés des Y ;− leur engagement vis-à-vis de l’entreprise est lié à la perception d’un échange satisfaisant et réciproque. Les termes de l’échange concernent ce qu’offre l’entreprise et ce qu’elle attend d’eux ;− l’identification des termes de l’échange permet de préciser comment l’entreprise et le management peuvent évoluer pour rencontrer leurs attentes et favoriser leur engagement vis-à-vis de l’entreprise.En conclusion, des recommandations aux entreprises sont proposées en matière de gestion des générations montantes

Les Grands Projets d’Infrastructure constituent un secteur économique majeur. Leur gouvernance a évolué, avec la sélection, de plus en plus fréquente, des grands fournisseurs, via des d’Appels d’Offres internationaux très normés, dans le cadre d’un contexte concurrentiel ouvert, et institutionnellement plus complexe. Face à cette évolution, les théories commerciales et marketing actuelles, apparaissent insuffisantes: elles font peu de cas des situations d’Appels d’Offres normés, et prennent insuffisamment en compte la complexité du système institutionnel, inhérent à ces Grand Projets. En outre ces deux faiblesses sont accentuées par la faible légitimité de l’action commerciale, face au Management de Projet et à l’institution Achats. Le recours aux théories néo-institutionnelles constitue une approche novatrice, permettant de prendre en compte le Grand Projet, comme un système complexe, dynamique et unique, qui s’institutionnalise progressivement (une notion qui diffère de celle de milieu). Cette posture permet de définir une nouvelle grille de lecture des relations entre les acteurs impliqués au sein de ces Grands Projets, et de proposer les principes d’une action commerciale proactive envers ce système institutionnel complexe. La thèse développe une méthodologie constructiviste, au travers de l’étude de deux cas concrets dans les infrastructures de télécommunications et du contrôle aérien, renforcée par des interviews de professionnels. Elle permet de proposer des recommandations, théoriques et pratiques, pour une action commerciale institutionnelle proactive, permettant aux industriels d’institutionnaliser leurs avantages compétitifs. Il s’agit d’une nouvelle approche commerciale, portée par un socle théorique intégrant des apports de la sociologie aux théories Commerciales & Marketing : un Néo-Marketing Institutionnel.

Cette thèse, au travers d’une étude croisée d’un secteur – les firmes de services professionnels – et d’un champ fonctionnel global – l’éducation au management – traite en réalité d’une question principale: comment vont diriger les leaders issus de la génération Y ? Les systèmes actuels d’éducation au management sont-ils en état d’aider à préparer l’émergence d’une génération dont les codes ne pourront plus être ceux – stables – de ces soixante dernières années ? De nouveaux acteurs sont déjà en émergence, prêts à accompagner le développement exponentiel de la classe moyenne mondiale ; mais les entreprises ne pourraient-elles pas, au travers de vingt ans d’expériences innovantes dans leurs universités internes, autant que d’une emprise réelle sur des terrains de recherche opérationnelle, baliser la voie de nouveaux modes d’apprentissage, voire d’organisation, pour peu qu’elles réalisent un effort d’ouverture ? De structures de production à forte concentration capitalistique, n’ont-elles pas vocation à devenir ces lieux de management et de développement de savoir que recherchent les membres les plus talentueux et convoités de cette génération Y ? Les sociétés de services professionnels, confrontées avant toutes autres à ces phénomènes de transformation, sont une avant-garde originale de ces questions, jusque dans leur gouvernance associative et la place centrale des ressources humaines dans leur modèle économique.

Cette thèse vise à étudier conjointement deux thèmes de recherche habituellement traités séparés par la littérature académique : les caractéristiques des directeurs généraux et l'engagement des employés au travail. La problématique peut se définir ainsi : quel est l'impact des caractéristiques des dirigeants sur leur engagement au travail ? ou autrement dit, comment les caractéristiques managériales influencent la nature et le degré d'implication des dirigeants au travail? Les dirigeants dans notre travail de recherche seront les dirigeants des banques au Liban : on va essayer de leur créer une typologie.

Cette thèse traite du croisement d’un secteur peu étudié – les firmes de services professionnels – et d’un champ fonctionnel majeur – la gestion des ressources humaines – au travers de l’étude de la disruption induite par l’arrivée sur le marché du travail de la génération Z. Peut-on parler de disruption alors qu’il n’y a pas de substrat technologique et que ce secteur a construit toute sa politique de gestion sur la théorie du management par les ressources ? Au-delà de la prise en compte de l’identité propre d’une génération, quels sont les choix pour les entreprises en matière d’innovation appliquée aux ressources humaines ? Concentré de ressources humaines, les firmes de services professionnels apparaissent comme des laboratoires privilégiés d’étude de ces questions et se posent, en cela, comme des avant-postes intéressants pour la recherche en sciences de gestion. Cette thèse est enfin une illustration de la recherche-action menée par un doctorant-dirigeant. Sa partie empirique est le creuset de la nouvelle stratégie de gestion de ressources humaines de Mazars, acteur original du secteur. Par cet ancrage dans le monde de l’entreprise, cette thèse veut démontrer tout l’intérêt pour l’entreprise d’adopter un cadre de recherche académique.

À la croisée de la théorie des organisations et du management des ressources humaines, cette thèse élabore de manière exploratoire une perspective théorique pour expliquer l’origine de la stabilité des systèmes sociaux. Plus particulièrement, elle s’intéresse au management des experts techniques en test d’intrusion informatique, professionnels dont les produits de l’activité garantissent le fonctionnement des organisations. En montrant que s’écarter de leur identité culturelle ne peut conduire qu’à des dysfonctionnements, elle suggère de renouer les pratiques managériales avec les préceptes intégrationnistes folletiens.