Par directeur

La mise en œuvre du processus de Bologne en 1999 fait entrer la France de plain-pied dans le mouvement global de régulation de l’enseignement supérieur par l’évaluation. Pour évaluer les formations supérieures non universitaires de gestion qui jouissaient jusqu’alors d’une relative autonomie, la puissance publique crée une Commission spécifique, la Commission d’Evaluation des Formations et Diplômes de Gestion (CEFDG) notamment chargée de formuler des avis au Ministre de l’Enseignement Supérieur (MSR) relatifs à l’octroi du grade de Master fraîchement créé. Installée par décret en avril 2001, la CEFDG réussit malgré des contraintes initiales importantes à normaliser les formations non-universitaires de gestion et à s’établir comme un organisme national majeur de régulation. Après avoir détaillé la démarche de recherche, le propos s’attache dans un premier temps à mettre à jour les spécificités de la Commission vis-à-vis d’autres organismes d’évaluation et à identifier les conditions qui lui permettent de réaliser légitimement, efficacement et pérennement l’évaluation des formations. Dans un deuxième temps, la recherche déploie une analyse pragmatique des pratiques rhétoriques qui favorisent le développement des dispositifs procéduraux et instrumentaux d’évaluation ainsi que la génération d’une valorisation des formations acceptable par l’ensemble des acteurs. En vue de formuler des recommandations, le troisième volet prend en compte une des caractéristiques majeures du dispositif régulatoire de la Commission que la recherche met en lumière : la possibilité d’existence simultanée de deux régimes de normalisation des formations supérieures non-universitaires de gestion, l’un sécuritaire, l’autre disciplinaire.

La part de l’irrationnel dans les processus de sélection des futurs dirigeants des grandes entreprises françaises. Cette thèse explore la part d’irrationalité intervenant dans les processus de sélection des futurs dirigeants français. Examinant les profils des dirigeants français du début du 21ème siècle, elle souligne la persistance d’une doxa cartésienne, c’est-à-dire la croyance en l’autorité de la conscience et de la raison dans la détection, la sélection ou la génération d’élites et plus particulièrement de dirigeants dans les organisations, réalisant en particulier un biais de sélection sociale précoce pour l’accès à la direction des grandes entreprises. Combinant les apports des théories de l’agence, des échelons supérieurs, et de la rationalité limitée, ce travail construit une vision intégrative des enjeux et paramètres de la sélection des futurs dirigeants à plusieurs niveaux (individus, systèmes, réseaux, organisation, culture), et analyse comment des processus rationnels peuvent être modifiés par des formes d’irrationalité, des premiers moments de détection et de fabrique des talents à celle, à la fois plus symbolique et signifiante, de la dirigeance. Le cadre conceptuel du leader transcendant permet de représenter une vision intégrative du leadership, et d’explorer les « nouvelles » qualités que les processus de sélection devront identifier, illustrant l’inadéquation des processus traditionnels aux enjeux des entreprises modernes. Ce travail met en lumière la nécessité de réévaluer les pratiques de la sélection des dirigeants au travers d’une rationalité procédurale plus en adéquation avec la réalité opératoire, à la fois sur le plan de la rationalité sous-jacente (les valeurs et critères du leadership), de ses outils (les méthodes d’évaluation), et de son objet (une articulation intégrative et continue du développement et de la sélection assumant une part d’irrationnel).

L’objectif de la recherche a été de tester la pertinence de 10 attributs de comportement social des fondateurs-dirigeants de start-up de biotechnologie issus de l’observation des conduites des animaux sociaux (Wilson, Sociobiology, 1975). A travers 25 entretiens approfondis reprenant l’expérience des fondateurs-dirigeants et leur évaluation des facteurs contributifs à leur succès managérial sur les critères de Wilson, nous mettons en évidence des références constantes à la biologie évolutionniste qui permettent de mieux comprendre les éléments déterminants de socialisation et de gouvernance des start-ups de biotechnologie. Toutes les références des dirigeants créant des analogies entre biologie cellulaire et moléculaire et entreprise sont recensées pour proposer une interprétation de la firme comme un organisme vivant. Notre travail propose des pistes en matière de développement des organisations et de développement personnel issues de trois attributs sociobiologiques particulièrement explicites dans le milieu managérial : la cohésion, la connectivité et la démographie adaptive. L’échantillonnage restreint aux start-ups de biotechnologie ne permet pas d’inférer des généralisations à toutes les nouvelles entreprises, comme dans le secteur digital, mais permet de penser que les conduites managériales des fondateurs-dirigeants pourraient avoir des points communs. Les implications de nos résultats peuvent conduire à réexaminer les principes de constitution des équipes dirigeantes des start-ups pour obtenir une meilleure efficacité du leadership grâce à une socialisation efficace.

La transition professionnelle des ex-permanents syndicaux, définis comme des représentants syndicaux travaillant à temps plein pour le syndicat, est un sujet complexe tant elle touche l’individu, le syndicat et l’entreprise d’accueil. Pour comprendre ce sujet, la littérature mobilisée offre des cadres d’analyse en s’intéressant aux problèmes internes au syndicat, aux raisons de l’engagement initial, au rôle du résidu émotionnel dans la construction identitaire et à la manière pour un individu de valoriser son expérience. L’opérationnalisation de ce questionnement s’est faite sous forme d’entretiens auprès d’ex-permanents et permanents syndicaux en cours de reconversion par un suivi longitudinal. Souhaitant identifier les particularités du syndicalisme français, des militants syndicaux américains ont également été interrogés. Une triangulation des données a aussi été recherchée auprès de Directeurs des Ressources Humaines, managers, organisations syndicales, permanents syndicaux n’étant pas en démarche de transition professionnelle et d’un cabinet spécialisé dans l’accompagnement des ex-permanents. Nos résultats font émerger un engagement syndical français particulier touchant de nombreuses sphères personnelles et professionnelles. Des difficultés internes au syndicat et le comportement de l’expermanent face à ces difficultés conduisent celui-ci à partir. Le départ provoque une émotion forte persistante (le résidu émotionnel) ayant un rôle-clé dans la reconstruction identitaire et déterminant l’état d’esprit de l’individu. Enfin, l’expérience syndicale est intégrée différemment dans la carrière selon les individus.

Les dirigeants vivent dans un monde où l’information est diffusée massivement. Or,l’information est utile pour le dirigeant. Plutôt que destinée à un usage immédiat, elle lui sert plutôt à des changements diffus d’optique. Mais pour l’utiliser, le dirigeant doit d’abord s’approprier cette information. Or, cette question de l’appropriation de l’information par les dirigeants reste non résolue par la pratique managériale et par la recherche.Pour tenter de répondre à cette question, nous nous sommes inscrit dans une démarche hypothético-déductive. Nous nous sommes appuyés sur les travaux de Vaujany (2005a,2005b, 2006) sur l’appropriation des objets de gestion. En nous attachant à déterminer comment est appropriée l’information dans un acte social, à l’intérieur de l’entreprise, et dans un acte individuel, dans une perspective psycho-cognitive, nous tenterons de construire un modèle d’appropriation de l’information que nous nommerons le bain d’information.Nous postulons que les dirigeants acquièrent une masse d’information considérable et créent un bain d’information. A l’intérieur de ce bain, chocs et résonnances permettent une appropriation efficace, et améliorent le système de croyance. Le système d’appropriation s’améliore et affine le processus d’intuition permettant d’améliorer le système d’appropriation et créer une information anticipative.Nous avons validé et fait évoluer ce modèle à l’aide d’une recherche exploratoire menée auprès de 13 DRH, membres de comités exécutifs de grands groupes internationaux puis d’une recherche centrale menée auprès de 21 Présidents, PDG, Directeurs généraux et membres de comités exécutifs de grands groupes français, européens et américains.

Les opérateurs de marchés sont des experts talentueux individualistes et opportunistes qui interviennent sous contrainte de temps dans un environnement centré sur la performance où l’argent et le risque constituent, outre le nerf de la guerre, une préoccupation de chaque instant. Dans ce jeu d’acteurs visant la croissance absolue mais dont les intérêts divergent parfois, quelle est la place du management ? Ce travail s’appuie sur un cadre théorique qui s’articule autour de la sociologie des professions et de la sociologie de la traduction ainsi que de la théorie des parties prenantes. Il mobilise également des théories relatives à la culture de la performance (Competing Value Framework de Quinn), au contexte de risque, d’incertitude et de crise (théorie des jeux), au management d’experts talentueux, individualistes et opportunistes (théories du management et compétition), aux relations à l’argent (théorie de l’action raisonnée et théorie de l’action située). Sur le plan théorique, nos apports sont de deux ordres : nous conjuguons sociologie de la traduction et théorie des parties prenantes ; nous abordons la compétition sous un angle non plus inter-organisationnel mais plutôt intra-organisationnel. L’enquête terrain s’articule autour d’une phase exploratoire (feedbacks de 70 managers ayant bénéficié de formations au management et 15 entretiens exploratoires) permettant la construction d’un questionnaire qui a trouvé écho auprès de 37 managers répondants. L’analyse des données obtenues prend la forme d’un codage à visée théorique réalisé avec l’aide du logiciel NVivo. Nos apports pour le terrain résident en une meilleure compréhension des règles du jeu et en la préconisation de remettre l’Humain au coeur du système, par des actions de développement des managers et de partage des bonnes pratiques ou par l’accès à l’actionnariat pour les managers (voire les collaborateurs clefs).

Cette thèse a pour objectif de répondre à la question suivante : Quel est le niveau de prise en compte de la Sécurité des Systèmes d’Information (SSI) par les collectivités territoriales françaises face aux risques numériques ? Ces dernières étant aujourd’hui confrontées à de nouveaux défis qui nécessitent un recours toujours plus important aux nouvelles technologies (administration électronique, e-démocratie, dématérialisation des appels d’offre…), le management de la sécurité des Systèmes d’Information (SI) territoriaux devient un enjeu majeur -bien qu’encore peu étudié- en matière de service public et de protection des données à caractère personnel. Etablie au travers de postures professionnelles successives et dans le cadre d’une approche naturaliste de la décision, notre modélisation théorique tend à mesurer le niveau réel de prise en compte du risque numérique en partant d’hypothèses fondées sur l’influence respective d’un ensemble de caractéristiques propres aux collectivités territoriales. Il se traduit par une enquête de terrain menée directement auprès de responsables territoriaux. Alors que cet enjeu nécessite une prise de conscience, par les décideurs locaux, de la nécessité de protéger les données qui leur sont confiés, il s’avère que ceux-ci n’ont, au mieux, qu’une connaissance très imparfaite des enjeux et des risques inhérents à la sécurisation d’un SI ainsi que de l’ensemble des menaces, directes ou indirectes, susceptibles de compromettre leur bonne utilisation. Une solution potentielle pourrait résider, simultanément à de la mise en place de procédures adaptées à l’échelon de chaque collectivité, par la définition d’une politique publique spécifique.

L’objectif de cette recherche est d’étudier la relation entre les nouvelles carrières et l’engagement organisationnel. La gestion des carrières et l’engagement organisationnel sont importants, à la fois, pour les individus que pour les organisations. Toutefois, les carrières ne sont plus bâties au sein d’une même organisation, elles deviennent des carrières sans frontières. Nous cherchons à comprendre et analyser la nature de l’engagement des ingénieurs consultants en SSII. Les données qualitatives ont été collectées sur le marché de l’emploi français, 47 interviews ont été mené, dans le secteur des SSII. Les résultats montrent que les ingénieurs consultants développent aussi bien un engagement envers la SSII qu’envers l’entreprise cliente. Ils développent aussi un engagement professionnel, un engagement envers l’équipe et un engagement envers le leader. Il s’agit don, d’un engagement multi-cibles. Simplement les carrières de ces ingénieurs ne sont pas nécessairement nomades. Dans ce nouveau contexte, les carrières ne sont plus bâties au sein d’une même organisation, elles deviennent des carrières sans frontières.Elles sont caractérisées par des parcours singuliers et idiosyncrasiques ; des mobilités inter organisationnelles outre celles intra organisationnelles ; une vision plus élargie de la compétence ; une promesse d’employabilité au lieu de la promesse de carrière à vie et la monté de la dimension subjective de la réussite de carrière. D’autre part, au-delà des postulats selon lesquels la question d’implication organisationnelle est devenue une aberration, une telle attitude est encore importante, elle devient même plus cruciale qu’elle l’était auparavant. Suite au désengagement des entreprises et à la responsabilisation des individus en matière de gestion de leurs carrières, la question d’implication devient plus capitale. De ce fait, l’objectif de notre recherche est d’étudier l’impact des carrières individuelles sur l’engagement organisationnel.