Par master

Ce mémoire cherche à comprendre pourquoi les associations pour le maintien d'une agriculture paysanne (AMAP) n'attirent plus autant de nouveaux adhérents qu'il y a dix ans et pourquoi, malgré l'existence d'une charte précise, les modes d'organisation d'une AMAP à l'autre sont si disparates. Pour comprendre ce phénomène nous mobilisons le cadre de la sociologie de la traduction, établi pour la première fois par Michel Callon en 1986 et nous cherchons à comprendre comment le discours et les logiques portées par le réseau AMAP arrivent, ou non, à se diffuser auprès des adhérents. Pour mener cette enquête, nous avons réalisé plus de quinze entretiens avec les différents acteurs du réseau AMAP, une dizaine d'observations lors des distributions de différentes AMAP de la région parisienne et nous avons récolté de nombreux documents secondaires issus de ressources en ligne. Pour conclure, nous montrons que l'échec relatif du modèle AMAP peut s'expliquer par une mauvaise traduction des principes fondateurs qui font que les membres n'ont pas intégré tous les enjeux soutenus par ce modèle.

Depuis plusieurs années, à en croire les réfractaires au changement, une nouvelle menace s’abat sur l’économie mondiale : l’ubérisation. A la fois phénomène innovant, processus déroutant et business model indépendant, l’ubérisation inquiète les entreprises établies qui croient y voir leur fin mais aussi celle du monde salarial que nous connaissons depuis les 30 Glorieuses. En effet, s’inscrivant dans la révolution postfordiste, l’ubérisation véhicule des valeurs et des comportements qui s’apparent à ceux de la postmodernité, c’est-à-dire la vie dans l’instant présent, la liberté, la flexibilité, l’indépendance, la rapidité, la fragmentation de l’identité, … Ce mouvement social, qui accompagne la transformation économique de l’ubérisation, n’est pas sans conséquence puisqu’il agit directement sur les facteurs qui déterminent l’engagement des salariés, qu’il soit considéré sous l’angle du travail ou de celui de l’organisation. L’ubérisation produirait donc un désengagement ou un non engagement des nouvelles vagues de salariés qui entrent sur le marché du travail. Il s’agit dès lors d’évaluer l’ampleur et l’étendue de cette affection provoquée par l’ubérisation afin que les entreprises puissent prendre les mesures idoines permettant de sauvegarder et de renforcer l’engagement des salariés. ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- For many years, if we believe the opponents of change, a new threat strikes the global economy: uberisation. Simultaneously an innovative phenomenon, a disconcerting process and an independent business model, uberisation worries the established companies who think that this means their own end but also the one of the salary world that we have known since the thirty years following the Second World War. Indeed, being consistent with the post-fordist revolution, uberisation conveys values and behaviours which are similar to those of postmodernity, that is to say present moment life, freedom, flexibility, independence, speed, identity fragmentation, … This social movement, which goes with the economic transformation of uberisation, is not without consequence because it has directly an effect on the factors that determine employee commitment, considered as the one of work or as the one of towards organization. Thus, uberisation would produce a disengagement or a no-commitment of the new waves of employees who enter the labour market. Therefore, it is to assess the scope and the extent of this disorder caused by uberisation so that companies can take appropriate measures allowing to save and reinforce employee commitment.

Les dispositifs situés à la frontière des systèmes éducatifs et productifs suscitent l’intérêt des chercheurs quant aux pratiques et conceptions qu’ils véhiculent. Toutefois, les travaux réalisés jusqu’alors s’intéressent davantage à l’intégration de logiques, d’exigences et d’impératifs économiques dans le système éducatif qu’à son pendant : l’intégration par les entreprises de logiques, d’exigences et d’impératifs éducatifs dans leurs activités commerciales et leurs relations avec leurs parties prenantes. S’inscrivant dans une démarche exploratoire, l’objectif de ce mémoire est de s’intéresser à ce sujet de recherche encore lacunaire en analysant le rôle des entreprises dans la formation de leurs parties prenantes. Les entreprises du CAC 40 constituent le terrain de cette recherche. La méthodologie est compréhensive, s’appuyant sur 6 entretiens semi-directifs conduits auprès de Directeurs/Directrices des Ressources Humaines et de Directeurs/Directrices ou Responsables en charge de la RSE d’entreprises du CAC 40, et la réalisation d’une étude documentaire dont le corpus empirique est composé des documents d’enregistrement universel des entreprises du CAC 40. Ce mémoire a mis en évidence que les entreprises du CAC 40 mettent en œuvre une multiplicité d’actions en faveur de la formation de leurs parties prenantes. Cette participation vise principalement à « manager » le capital humain et à légitimer leur existence et leurs activités. L’université d’entreprise et la fondation d’entreprise constituent les deux structures d’interface entre les entreprises du CAC 40 et leurs parties (ap)prenantes. Notre travail invite ainsi à s’interroger quant à l’émergence d’une responsabilité éducative de l’entreprise.

Le but de cette recherche est d’identifier en quoi la religiosité peut impacter les attentes des followers. Ayant peu de travaux de recherches portant sur le concept de religiosité en France, ce travail exploratoire et qualitatif a pour objet de poser les premières pierres d’une recherche doctorale plus approfondie. Il s’agit ici de répondre à des préoccupations managériales, en termes de gestion de la diversité religieuse notamment, et à des travaux de recherche qui invitent à ne pas exclure l’étude de la religiosité, notamment du leadership spirituel. Le cadre conceptuel de cette étude se situe au niveau de la première phase du modèle Rubicon, et utilise le modèle du comportement planifié d’Ajzen (1991) comme le préconise Behrendt, Matz & Göritz (2017), ainsi que le concept de contrat psychologique. En s’appuyant sur les travaux de Rokeach et Schwartz, il est possible d’établir une cartographie des valeurs de base compatibles avec la religiosité, afin de montrer l’impact de la religiosité sur les valeurs puis les comportements. Or Ajzen estimant que les valeurs et la religion puissent être des antécédents à son modèle (Leeuw, Valois, Ajzen & Schmidt, 2015) il a semblé intéressant de tenter de répondre à la question de savoir si la religiosité pouvait être un antécédent aux buts et attentes de la phase pré-décisionnelle du modèle Rubicon notamment à travers la création d’un contrat psychologique entre le follower et l’organisation et/ou le leader. Le résultat de cette recherche est instructif en lui même. En effet, elle permet d’identifier : - d’une part, les convergences d’attentes et comportements entre les followers (toutes religiosités confondues) - d’autre part, l’impact de la culture française sur les valeurs et représentations des followers (croyants compris). Ce constat rend encore plus légitime l’étude de la religiosité des salariés dans le cadre français…en raison notamment des spécificités de la culture nationale. Elle nous permet aussi de conclure sur l’importance de mettre en œuvre une vraie communication, en interne et en externe, ce qui en soi constitue des pistes de recherches ultérieures. --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- The aim of this research is to identify how religiosity can impact the expectations of followers. Having few researches on the concept of religiosity in France, this exploratory and qualitative work aims at laying the foundations for a more thorough doctoral research. The goal here is to respond to managerial concerns, in terms of managing religious diversity, and researches that encourages the study of religiosity, including spiritual leadership. The conceptual framework of this study is at the level of the first phase of the Rubicon model and uses the model of planned behavior of Ajzen (1991) as recommended by Behrendt, Matz & Göritz (2017), as well as the concept of psychological contract . Based on the work of Rokeach and Schwartz, it is possible to establish a mapping of the basic values compatible with religiosity, in order to show the impact of religiosity on values and then behaviors. As Ajzen believed that values and religion could be antecedents to his model (Leeuw, Valois, Ajzen & Schmidt, 2015), it seemed interesting to try to answer the question of whether religiosity could be an antecedent to the goals and Expectations of the pre-decision making phase of the Rubicon model in particular through the creation of a psychological contract between the follower and the organization and / or the leader. The result of this research is instructive in itself. Indeed, it makes possible to identify: - on the one hand, the convergences of expectations and behaviors between followers (all religiosities combined) - on the other hand, the impact of French culture on the values and representations of followers (including believers). This observation makes it even more legitimate to study the religiosity of employees in the French context ... due in particular to the specificities of national culture. It also allows us to conclude on the importance of implementing real communication, both internally and externally, which in itself constitute tracks for future research.