Par master

« Le droit n’existe réellement que s’il conjugue l’intérêt de la personne qui s’en réclame et l’intérêt de ceux dont il dépend qu’il soit honoré. […] Le ‘’droit au travail’’ correspond bien à la première partie de notre définition. L’individu qui détiendrait ce droit améliorerait certainement sa position, surtout s’il est sans emploi. Mais la deuxième partie de la définition est manquante. Ce droit au travail n’est respecté que si des employeurs ont intérêt à l’honorer. Et il est bien évident que l’on ne peut en décider à l’avance. Donc ce ‘’droit au travail’’ est un faux droit. […] C’est comme de la fausse monnaie. Pour l’économiste, les ‘’vrais droits’’ ne peuvent être que des droits que j’ai intérêt à réclamer et que d’autres ont intérêt à honorer ». La citation est provocatrice – d’autant plus qu’en suivant la conception de l’auteur, aux termes « droit au travail » pourraient tout aussi bien se substituer les termes « droit du travail », renvoyant à un domaine plus vaste. Elle souligne cependant les relations ambiguës qu’entretiennent droit du travail et droit de la concurrence. Elle soulève également les difficultés que peuvent éprouver les économistes à intégrer le travail dans leurs données comptables et les entrepreneurs à accorder la considération qu’elle mérite à la liberté professionnelle des travailleurs. Car c’est dans l’ombre d’une concurrence intrusive, dominatrice, finalement régulatrice que s’érige le droit du travail.

Distinguer droit du travail et droit de la protection sociale est une habitude fortement ancrée chez les juristes. Les relations qu’ils entretiennent sont souvent décrites en terme de complémentarité, le principe de réalité appelant bien plutôt la collaboration que l’opposition si l’on veut voir prospérer l’unité du droit social. Cette coopération relève d’ailleurs presque de l’impératif car ces deux branches du droit n’ont pas été épargnées par deux phénomènes qui touchent l’ensemble du système juridique : la multiplication des degrés de spécialité et le développement de rapports - horizontaux - entre droits spéciaux. Par conséquent, qu’il s’agisse de l’élaboration de la norme sociale ou du système de protection sociale d’entreprise, des influences positives sont à l’œuvre. Leur évolution se déroule de plus en plus en complémentarité l’un de l’autre. Ce travail a pour objectif d’examiner la pluralité des phénomènes qui peuvent avoir lieu lorsque droit du travail et droit de la protection sociale sont mobilisés et plus particulièrement dans le cadre de la généralisation de la complémentaire santé, en mettant en lumière la contribution de cette articulation à l’existence et au développement d’un régime de protection sociale d’entreprise.

Tout juriste initié à la protection sociale complémentaire a été ou sera un jour confronté à l’un des principes posés par la loi Evin, « renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques ». Derrière ce titre énigmatique, ce texte de 1989 visait notamment à améliorer la protection et l’information des salariés bénéficiaires d’un contrat d’assurance « de groupe » contre les décisions prises unilatéralement par leur assureur ou le souscripteur, leur employeur. Un grand nombre de principes organiques du droit de la protection sociale complémentaire trouvent toujours leur origine dans cette loi. Pourtant, l’idéal de protection auquel aspiraient ses concepteurs n’a été que partiellement atteint en raison de diverses lacunes et maladresses de rédaction. En outre, les évolutions démographiques et sociologiques intervenues depuis 1989 ont entraîné un besoin fort d’adaptation des règles. Il est désormais nécessaire d’appréhender ce texte aux côtés de nouveaux mécanismes juridiques qui, s’ils remettent en question la pertinence de la loi Evin, ont été pensés dans une perspective commune : parfaire la protection des assurés.

Héritage d'un travail parlementaire intense, l’adoption d’une loi « concernant les responsabilités des accidents dont les ouvriers sont victimes dans leur travail » le 9 avril 1898 a répondu à un problème social majeur auquel une solution devait être apportée: l'indemnisation des victimes d'accidents du travail, devenues nombreuses en raison de l’essor industriel de l’époque. Le législateur a donc dû consacrer de nouvelles règles réparatrices, distinctes du droit commun et ébranlant les fondements même de la notion de responsabilité patronale connus jusqu’ici. Ainsi, d’une responsabilité patronale subjective reposant sur la notion de faute, on passe, en cette fin de siècle, à une responsabilité objective, fondée sur celle de risque professionnel. De nos jours, trois types de risques sont indemnisables et obéissent à la logique de 1898: l'accident du travail, l'accident de trajet et la maladie professionnelle. Dérogeant aux préceptes civilistes, la loi assure aux victimes une réparation de principe automatique, bien qu’elle soit limitée. Le législateur a cependant souhaité l’aménager en dégageant la notion de faute inexcusable de l’employeur, dont la preuve ouvre droit à une indemnisation complémentaire, comparable à celle du droit commun. Rare élément subjectif sur lequel la responsabilité patronale pourrait encore se fonder au plan des accidents du travail, cette faute doit s’appréhender en droit français au travers d'une définition originale.

Le contrat de travail crée une norme que l’employeur et le salarié doivent respecter. A l’instar du contrat de droit commun, cette norme bénéficie d’une protection particulière. Le contrat est protégé contre les extinctions abusives et les modifications unilatérales. Toutefois, des événements extérieurs aux parties viennent bousculer et altérer la norme contractuelle. D’abord parce que l’objet du contrat de travail est la personne même du salarié, ensuite parce que le contrat de travail, bien que ne créant qu’un lien individuel avec entre le salarié et l’employeur, fait intervenir multiples autres acteurs : le juge, les autres salariés appartenant à la communauté de travail, l’entreprise… La volonté des parties au contrat de travail se confronte aux autres volontés et à l’intérêt de l’entreprise elle-même, qui ont des conséquences sur les frontières du contrat de travail ainsi que sur son intégrité.

« Délibérer est le fait de plusieurs, agir est le fait d’un seul ».- Étape de toute argumentation, la délibération induit une « pesée dans la pensée », l’examen collectif d’une question, l’échange d’idées et d’opinions sur celle-ci avant de prendre parti. Ce choix peut donner lieu à un monologue délibératif dans l’hypothèse où un seul a le pouvoir de décision. En revanche, lorsque les intéressés sont placés sur un pied d’égalité ou que le décisionnaire ressent la nécessité de recueillir leur assentiment, cette réflexion emporte l’existence d’un dialogue. Dans le cadre de celui-ci, chacun confronte son point de vue à celui d’autrui afin de forger sa propre opinion. La délibération est essentielle au débat public dans une démocratie, il n’est donc pas étonnant de la retrouver sous diverses formes dans les relations de travail en France.

Ces dernières années, la protection sociale complémentaire a connu un développement exponentiel. Les origines de ce déploiement peuvent être diverses mais l’objectif reste le même : prémunir les salariés contre les conséquences néfastes résultant de la réalisation d’un risque social identifié. La réalisation de cette protection s’insère dans un montage juridique complexe dans lequel plusieurs contrats se chevauchent, se superposent, s’agrègent les uns aux autres. Techniques contractuelles du droit des obligations et spécificités issues du droit du travail et plus largement du droit social ont alors vocation à se côtoyer et, parfois, s’entrechoquer sur l’autel de la protection de l’Homme-salarié.

Le droit social a souvent été conçu sous le prisme des risques pour la santé physique des travailleurs. Pour autant, la volonté de préserver l’aspect mental de la santé dans les relations de travail n’a cessé de croître. Cette protection repose notamment sur de multiples fondements juridiques (internationaux, européens et nationaux). Bien que cette notion tire son existence de sources classiques, son domaine n’est toutefois pas explicité. Les contours de la santé mentale sont donc flous. En effet, il existe une pluralité d’atteintes pouvant être causées par le travail (stress, anxiété), ou à contrario, aux temps et aux lieux de travail (violences, harcèlement moral et sexuel). Il appartient donc à l’employeur de mettre en œuvre son obligation de sécurité, par le biais d’outils de prévention tels que le DUERP, les indicateurs RPS, le règlement intérieur, le droit à la déconnexion et le droit de retrait, en partenariat avec une pluralité d’acteurs internes et externes à l’entreprise (CSE, Inspection du travail, organismes spécialisés). L’existence d’une politique générale de prévention n’empêche pas toujours la survenance d’atteintes. Dans cette hypothèse, un contentieux des atteintes à la santé mentale émerge. C’est un contentieux spécifique, car il est multiple (pénal, prud’homal et médical) et surtout complexe car il mêle droit du travail et droit de la protection sociale. Il peut parfois se poser la question de qui était l’employeur (co-emploi, travail temporaire), ou si ce dernier peut être exonéré (délégation de pouvoir, contestation du caractère professionnel ou de la faute inexcusable) de ses responsabilités. Enfin, pour la victime, les enjeux ne sont pas moindres, car ils peuvent induire des conséquences sur son contrat de travail. Des aménagements peuvent être envisagés dans le meilleur des cas (temps partiel thérapeutique, reconnaissance en tant que travailleur handicapé) mais il arrive également que la fin du contrat soit inévitable (inaptitude, résiliation judiciaire, prise d’acte). Le suicide de la victime est également une question centrale de ce contentieux, dans la mesure où le caractère professionnel de cette lésion peut être reconnu. Ainsi, la réparation du préjudice des ayant-droit est capitale, surtout en matière de faute inexcusable. Ce mémoire a donc la volonté de sensibiliser les différents acteurs sur ce sujet, qui est de plus en plus d’actualité à l’aune de la pandémie. Son auteur a donc souhaité entamer des réflexions pour repenser le droit social de demain afin de mettre le bien-être des salariés comme un facteur à part entière de performance pour « remettre l’homme au centre de l’entreprise ».

Le coemploi est un mécanisme permettant la reconnaissance d'un contrat de travail entre un salarié et plusieurs employeurs. Il peut s'appuyer sur la notion classique de lien de subordination - plusieurs employeurs exerçant ce lien sur un même salarié - ou bien sur la reconnaissance de liens de gestion tels que les employeurs se confondent. Ces deux formes de coemploi, respectivement le coemploi judiciaire et le coemploi sociétaire, sont radicalement différentes. Le coemploi sociétaire pose particulièrement un problème au vu des frontières floues et mouvantes que la Cour de cassation a établi autour de la notion. La reconnaissance du coemploi implique la caractérisation d'un contrat de travail, et donc des obligations en découlant. Le coemployeur se retrouve ainsi tenu de toutes les obligations de l'employeur. Cette conséquence amène cependant plusieurs problématiques : le coemploi n'étant reconnu que dans le cadre de contentieux, ses effets ne sont pas forcément explicités dans leur entièreté, laissant exister des zones d'ombre quant à la nature et l'étendu même du coemploi