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Les déterminants de la performance du vendeur ont fait l’objet d’un vaste courant de recherche dont il ressort que les variables personnelles sont les plus explicatives de la variation de la performance. Parallèlement, la recherche sur le plateau de carrière du vendeur qui est encore peu développée, propose des actions visant à éviter le plateau.Cette recherche propose un modèle structurel de déterminants de la performance du vendeur fondés sur certains traits de personnalité : l’esprit de compétition, la rigueur, l’estime de soi et l’efficacité personnelle et analyse les relations entre ces traits entre eux et entre l’effort et la performance. Cette recherche précise également la modération du plateau de carrière sur certaines variables du modèle.Il ressort de cette recherche la validation d’un modèle conceptuel de déterminants de la performance du vendeur fondé sur les traits de personnalité et, de la modération positive et faible du plateau de carrière sur les liens entre l’esprit de compétition, la rigueur et l’effort et,la performance, qui forment ces traits de personnalité.Cette étude met en lumière le rôle d’une triade composée de l’efficacité personnelle, de l’effort et de la rigueur comme variables explicatives de la performance des vendeurs performants. Une autre caractéristique des vendeurs performants concerne l’orientation deleurs efforts dirigés en efforts habiles, avec un haut niveau d’effort qui tend à devenir unenorme de travail pour les vendeurs performants expérimentés. Au contraire, les vendeursstandards ont une direction de leurs efforts moins habile.Une autre caractéristique des vendeurs performants concerne l’efficacité personnelle et leurcapacité à analyser leurs expériences d’abord passées puis présentes pour déterminer leurs expériences actives de maîtrise. Les vendeurs performants sont rigoureux et, tout en restant centré sur l’objectif à atteindre, savent analyser la situation et adapter les actions et les moyens à mettre en oeuvre pour l’atteindre. Enfin, l’esprit de compétition agit en catalyseur de cette triade efficacité personnelle-effort-rigueur. Pour les vendeurs performants de 45 ans et moins, l’effort et l’efficacité personnelle sont deux variables essentielles et le relais est pris ensuite, au-delà de 45 ans par la rigueur et l’esprit de compétition.Le plateau de carrière des vendeurs performants est un plateau accepté notamment parce qu’ils vivent un enrichissement du poste. Cet enrichissement du poste est la conséquence du stress dans le rôle et des expériences positives.

La compétition et la compétitivité ne doivent pas être exclusivement étudiées sous l’angle de l’entreprise. A l’instar de la matière économique, le droit du travail a su s’en emparer afin d’instaurer un cadre régulateur et protecteur pour les salariés. Son intervention n’est toutefois pas uniforme et s’adapte aux compétitions rencontrées. La première s’organise en amont de la conclusion du contrat de travail et oppose des demandeurs d’emploi. Elle est marquée par un déséquilibre et une inégalité manifestes que le droit du travail cherche à atténuer. Dans la seconde compétition, se rencontrent des entreprises souhaitant préserver et dynamiser leur compétitivité. Toutefois, les droits des salariés ne doivent pas être sacrifiés sur l’autel de la performance. Une intervention du droit du travail est là encore exigée. Ainsi, dans chacune de ces compétitions, des garde-fous sont érigés permettant d’offrir aux salariés, actuels ou en devenir, des garanties appropriées.

La réalité économique vécue aujourd’hui, principalement par les pays européens, apporte,en même temps qu’une naturelle préoccupation, un nouvel horizon de pensées, un souffle de nouvelles idées. La pratique a montré qu’une réduction des dépenses publiques n’est pas la solution la plus fiable pour répondre à la crise de la dette publique. La présente thèse se propose de démontrer que l’investissement dans la performance de la perception fiscale peut être une puissante prophylaxie. Au lieu de diminuer les dépenses générées par les plus divers services publics, la meilleure politique à adopter est le développement de la performance de l’Administration fiscale. Dans le texte, nous décrirons la performance d’une administration qui parvient à percevoir les ressources nécessaires au fonctionnementde l’État, avec un minimum de dépenses et en causant un préjudice moindre aux contribuables, dont les intérêts et les satisfactions sont préservés au maximum. Il s’agit d’une définition générale qui n’est pas restreinte à l’analyse d’une certaine ordonnance.Notre objectif est de construire une notion universelle, applicable en tout lieu. De la même manière, nous chercherons à identifier les moyens généraux qui promeuvent l’objectif de performance de l’Administration fiscale. Il ne fait pas de doute que cet objectif ne peut être atteint qu’en rendant le travail de l’administration plus pratique. Le « principe de praticité » aide exactement à la diminution des multiples tâches. Cet objectif est complété par la privatisation de certaines activités liées à la perception des impôts. Au-delà de la réduction du travail du Fisc, nous comprenons qu’il est nécessaire d’investir dans les mesures de contrôle et de diminution des litiges, qui en plus de dégrader la sensible relation entre administration et contribuable, retarde l’encaissement des impôts, ce qui a un impact négatif au niveau de la perception fiscale. Cet objectif peut être atteint par le biais du développement du consentement à l’impôt et de l’adoption de moyens alternatifs de résolution de litiges fiscaux.

Les opérateurs de marchés sont des experts talentueux individualistes et opportunistes qui interviennent sous contrainte de temps dans un environnement centré sur la performance où l’argent et le risque constituent, outre le nerf de la guerre, une préoccupation de chaque instant. Dans ce jeu d’acteurs visant la croissance absolue mais dont les intérêts divergent parfois, quelle est la place du management ? Ce travail s’appuie sur un cadre théorique qui s’articule autour de la sociologie des professions et de la sociologie de la traduction ainsi que de la théorie des parties prenantes. Il mobilise également des théories relatives à la culture de la performance (Competing Value Framework de Quinn), au contexte de risque, d’incertitude et de crise (théorie des jeux), au management d’experts talentueux, individualistes et opportunistes (théories du management et compétition), aux relations à l’argent (théorie de l’action raisonnée et théorie de l’action située). Sur le plan théorique, nos apports sont de deux ordres : nous conjuguons sociologie de la traduction et théorie des parties prenantes ; nous abordons la compétition sous un angle non plus inter-organisationnel mais plutôt intra-organisationnel. L’enquête terrain s’articule autour d’une phase exploratoire (feedbacks de 70 managers ayant bénéficié de formations au management et 15 entretiens exploratoires) permettant la construction d’un questionnaire qui a trouvé écho auprès de 37 managers répondants. L’analyse des données obtenues prend la forme d’un codage à visée théorique réalisé avec l’aide du logiciel NVivo. Nos apports pour le terrain résident en une meilleure compréhension des règles du jeu et en la préconisation de remettre l’Humain au coeur du système, par des actions de développement des managers et de partage des bonnes pratiques ou par l’accès à l’actionnariat pour les managers (voire les collaborateurs clefs).

Au carrefour du droit du travail, du droit civil et du droit des sociétés siège la notion de rémunération. À l’image du contrat de travail, la rémunération peut se métamorphoser pour devenir un outil d’association financière des salariés à la performance de l’entreprise. L’association financière des salariés aux performances de l’entreprise ne présente pas un visage unique. Elle déploie d’abord ses effets dans le périmètre du Code du travail : l’individuel et le collectif se rejoignent pour dessiner une première forme d’association. Salaire et épargne salariale constituent les fruits du contrat de travail exécuté sous la seule bannière de la qualité de salarié. Celle-ci constitue l’élément primaire de l’association financière. L’actionnariat salarié emporte, en revanche, une double qualité : à celle de salarié s’ajoute celle d’associé. L’association financière devient alors parfaite.

Cette thèse vise à étudier conjointement deux thèmes de recherche habituellement traités séparés par la littérature académique : les caractéristiques des directeurs généraux et l'engagement des employés au travail. La problématique peut se définir ainsi : quel est l'impact des caractéristiques des dirigeants sur leur engagement au travail ? ou autrement dit, comment les caractéristiques managériales influencent la nature et le degré d'implication des dirigeants au travail? Les dirigeants dans notre travail de recherche seront les dirigeants des banques au Liban : on va essayer de leur créer une typologie.

Sous l’impulsion du droit de l’Union européenne, les contrats publics d’affaires ont vocation à promouvoir l’innovation technologique. Les objectifs multiples qui leur sont assignés, particulièrement l’ouverture à la concurrence, les empêche néanmoins d’être des vecteurs efficaces d’innovation, au stade de leur formation. Il appartient en revanche aux parties de construire leur relation contractuelle en tenant compte des caractéristiques de l’innovation, telles que l’évolutivité et la performance. C’est donc le contrat, comme instrument de prévision, qui représente un moyen efficace d’encouragement à innover.

Les interactions entre les conventions et accords collectifs et les contrats de travail sont multiples. Les conflits entre ces deux types d’acte invitent à s’interroger sur la nature des rapports qu’ils entretiennent. Nombre d’éléments, tenant aux caractéristiques intrinsèques et extrinsèques des conventions et accords collectifs, suggèrent que ces derniers priment sur le contrat de travail. S’agit-il pour autant d’une absolue primauté ? Le principe de faveur permet aux salariés de faire échec à l’effet impératif du contrat collectif, singulièrement en matière de rémunération et de durée du travail. Mais pour combien de temps ? La vigueur du contrat de travail est mise à mal par les accords dérogatoires et de gestion, au premier rang desquels les accords de performance collective. Est-ce à dire que sa capacité de résistance est neutralisée ? Des réponses apportées à ces interrogations, suscitées par la question de la primauté des conventions et accords collectifs sur les contrats de travail, dépendent, pour une part, l’organisation et l’administration de l’entreprise.

L’objectif de cette thèse est de comparer l’efficacité des primes à la suggestion, des primes à la performance, et de la cession de parts aux salariés pour stimuler leur implication dans les dispositifs de suggestion (cercles de qualité, réunions d’atelier, boîtes à idées, etc.). Dans un premier chapitre,sont présentés, une approche historique, un état des lieux et une revue de littérature. Le chapitre suivant pose les jalons d’une théorie, dans un cadre simplifié ne comprenant qu’un employeur et un employé. Il développe un modèle théorique original de la cession de parts, orienté vers les augmentations de capital dédiées aux salariés. Il est montré que, tant que l’employeur n’est pas limité dans le nombre de parts qu’il peut proposer, ce mécanisme est le plus efficace. Le troisième chapitre consolide les résultats du précédent dans un cadre à plusieurs employés. Enfin, le quatrième chapitre présente une étude économétrique à partir de l’enquête REPONSE. La spécification et les variables sont retenues dans le souci d’être au plus proche des modèles théoriques. Les résultats confortent fortement ceux des modèles théoriques élaborés dans les chapitres précédents.